Les vérifications pré-emploi
Que ce soit à l’embauche, ou lorsqu’un salarié se voit confier de nouvelles fonctions, la compagnie est fréquemment appelée à vérifier les antécédents et références d’un salarié. L’exercice exige toutefois un respect entre le droit à la vie privée du candidat et le droit de l’employeur de s’assurer, de certaines compétences pour le poste en question.
L’exercice de vérification pré-emploi ne peut être une partie de pêche, ou l’employeur va s’arroger le droit de tout fouiller. La collecte d’informations sur un candidat est encadrée par les articles 10 et 18 de la Charte des droits et libertés de la personne.
Ces articles stipulent qu’un employeur ne peut requérir de renseignements relatifs à des motifs jugés discriminatoires comme la race, le sexe, l’âge, la religion, l’origine ethnique, le handicap. Sauf si ces demandes sont justifiées par la nature du poste à pourvoir
Le consentement du candidat
Toute vérification est conditionnée par le consentement du candidat. Il est donc important de solliciter ce consentement écrit, établissant clairement l’ampleur de la vérification effectuée. Tant les principes établis par le Code civil du Québec que la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé requiert que les informations soient d’abord sollicitées auprès de la personne visée.
L’employeur ne pourra demander, que les renseignements utiles à l’embauche en question. La Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé interdit même à l’employeur d’écarter une candidature au motif qu’un candidat a refusé de fournir des renseignements personnels qui n’étaient pas nécessaires aux fins de l’examen de la candidature.
Au Québec, toute question portant sur la race, la couleur, l’orientation sexuelle, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap devrait être abordée avec prudence et n’être présentée au candidat que si l’emploi comprend une exigence en ce sens.
Ce qui est généralement recherché
Selon une étude menée par Harris Interactive pour Careerbuilder.com, 28 % des employeurs canadiens utilisent Facebook, Twitter, LinkedIn et Google pour vérifier des informations sur des candidats à l’embauche.
De ce nombre, 26 % disent avoir rejeté une candidature en raison du contenu qu’ils ont découvert en ligne. De plus en plus d’employeurs, font ces recherches pour savoir s’ils peuvent trouver des informations sur un candidat et s’ils peuvent utiliser ces informations pour l’écarter.
Certains recruteurs expliquent avoir déjà écarté des candidats qui avait publié sur Internet des informations confidentielles concernant leurs anciens employeurs. D’autres ont relevé des commentaires discriminatoires (38 %) ou des contenus liés à l’alcool (36 %). Enfin, les mensonges sur les qualifications (26 %) constituent la quatrième raison citée par les recruteurs.
Pour éviter tout malentendu, il est conseillé de s’en tenir aux critères objectifs définis en amont. Demandez-vous toujours si cette information est nécessaire ou pertinente, et faites bien attention aux raisons invoquées pour motiver votre refus.