Harcèlement au travail : Comment mener l’enquête
La gestion des ressources humaines n’est pas toujours rose et il faut parfois gérer des situations délicates, comme quand vient le temps de mener une enquête suite à une plainte de harcèlement.
Un Québécois sur cinq a déclaré avoir été témoin ou victime de harcèlement sur son lieu de travail, révèle un tout récent sondage CROP.
« Le phénomène est très préoccupant, car son impact se fait directement sentir sur la santé psychologique des travailleurs, le climat de travail et la performance », commente Manon Poirier, la directrice générale de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA).
Pour mesurer l’ampleur de ce problème, l’Ordre à sonder une partie de ces quelque 100 000 membres sur la question. Résultat : 3 organisations sur 5 ont reçu des plaintes de harcèlement au cours de la dernière année. Ce n’est pas rien, d’autant plus que près d’un tiers des cas ne sont pas reportés à l’employeur.
« Les organisations doivent mener une enquête rigoureuse avec des professionnels compétents, comme les CRHA, dès qu’une situation de harcèlement est connue », insiste Mme Poirier.
Quelques principes de base :
- Comme pour n’importe quelle enquête, il faut agir vite pour que la vérité puisse éclater au grand jour.
- « L’enquêteur » doit être choisi pour ses qualités de médiation, sa disponibilité, sa connaissance de la problématique de harcèlement et cette personne ne doit surtout avoir aucun conflit d’intérêts avec les travailleurs impliqués. C’est ce qui rend parfois difficile la réalisation d’une enquête uniquement à l’interne, même si cette option est plus rapide à mettre en place.
- Pour les mêmes raisons, l’Ordre des CRHA conseille d’ailleurs de ne pas opter pour un enquêteur qui ait un lien d’autorité avec les parties impliquées ou qui relève d’elles.
- Cette démarche implique de rencontrer chaque personne (l’accusé, la victime et les témoins) individuellement et en privé. En d’autres termes, tout accompagnateur n’est qu’un observateur.
- Il est aussi conseillé de recueillir les témoignages par écrit et les faire signer par chaque personne rencontrée.
- Le rapport d’enquête doit comprendre : une introduction, une description du mandat de l’enquêteur, un historique, une description de la plainte et des allégations, la méthodologie d’enquête, un descriptif de tous les documents qui auront été consultés, un résumé des faits, une analyse et une conclusion).
« Les résultats de l’enquête, incluant les recommandations, les mesures et les redressements nécessaires, sont essentiels pour bien gérer la situation en cause et pour assurer une prévention soutenue et efficace d’autres situations potentielles », précise Mme Poirier.
Une fois l’enquête résolue, le rapport sera remis, sous pli confidentiel au responsable désigné au préalable.
« C’est en constatant l’existence de réels mécanismes de prévention au sein des organisations, telle la médiation, et d’enquêtes rigoureuses lors d’une dénonciation que les employés auront confiance aux processus et qu’ils dénonceront plus rapidement les comportements inappropriés », conclut Mme Poirier.
L'équipe d'Adex Personnel